Thiếu căn cứ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khiến không ít doanh nghiệp phải bồi thường số tiền lớn
Luôn khẳng định đã thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời thời hạn với bà L.T.T.N., nhân viên quản lý dự án, đúng quy định pháp luật, nhưng vừa qua Công ty TNHH F.O (quận 1, TP HCM) lại bị người lao động (NLĐ) kiện ra tòa. Theo bà N., công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ thiếu căn cứ, gây thiệt hại cho bà.
Chứng cứ mong manh
Theo đơn khởi kiện, bà N. và công ty đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm, từ 25-9-2021. Ngày 17-1-2022, công ty thông báo chấm dứt HĐLĐ với bà sau 30 ngày với lý do bà thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng và KPI (chỉ số đánh giá thực hiện công việc). Theo bà N., trong HĐLĐ không mô tả công việc cụ thể; công ty cũng không thông tin cho bà về quy chế đánh giá công việc; bảng đánh giá KPI do doanh nghiệp (DN) tự lập, không có chữ ký của NLĐ. Do đó, quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật.
Tại tòa, đại diện công ty cho hay bà N. không đạt KPI trong nhiều tháng. Bên cạnh đó, công ty cũng chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với bà N. đúng quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Lao động năm 2019; Quy chế đánh giá nhân viên và thỏa thuận trong HĐLĐ, Phụ lục HĐLĐ...
Quyết định này cũng nhận được sự đồng thuận của bà N. thể hiện qua việc bà gửi email cảm ơn công ty đã chấm dứt HĐLĐ để bà được tự do làm việc mình muốn. Ngay sau khi chấm dứt HĐLĐ, bà N. còn tiếp tục ký hợp đồng làm môi giới cho công ty, thời hạn 3 tháng. Vì lẽ đó, công ty không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà N.
Người lao động đến Báo Người Lao Động nhờ can thiệp, bảo vệ quyền lợi. Ảnh: TRÂM ANH
Hội đồng xét xử nhận định theo Án lệ số 20/2018/AL và Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì "NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục".
Dù HĐLĐ giữa 2 bên có thỏa thuận nếu NLĐ không đạt KPI thì DN có quyền chấm dứt HĐLĐ, song công ty không phân công công việc cụ thể; không có biên bản hay thông báo nhắc nhở nào về việc thường xuyên không hoàn thành công việc. Ngoài KPI, công ty còn dựa vào thỏa thuận tại HĐLĐ và phụ lục HĐLĐ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của bà N.
Song, phụ lục HĐLĐ có hiệu lực từ ngày 19-11-2021, nhưng lại được sử dụng để đánh giá công việc của bà N. từ tháng 10-2021 là chưa bảo đảm quyền lợi cho NLĐ. Ngoài ra, công ty không thực hiện đúng trình tự, thủ tục đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ theo quy chế đã ban hành; Bảng đánh giá công việc cũng được gửi đến bà N. sau khi nghỉ việc là không hợp lý. Từ các căn cứ trên, tòa buộc công ty phải thu hồi quyết định chấm dứt HĐLĐ và bồi thường cho bà N. hơn 186 triệu đồng.
Trả giá
Sau gần 4 năm tranh chấp, mới đây, một công ty cổ phần tại TP Thủ Đức, TP HCM đã bị tòa tuyên xử phải bồi thường cho ông T.C.D., nhân viên quay phim, tổng số tiền 113 triệu đồng.
Nguyên nhân tranh chấp xuất phát từ việc công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông D. từ tháng 5-2020 với lý do "Theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ". Tuy nhiên, theo ông D., hai bên không hề có bất cứ thỏa thuận nào về việc chấm dứt HĐLĐ, đồng thời công ty cũng không cung cấp được tài liệu chứng cứ chứng minh. Từ đó, ở cả 2 phiên tòa sơ thẩm và phúc thẩm, ông D. đều thắng kiện.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thiếu căn cứ và không tuân thủ quy trình, thủ tục của pháp luật cũng đã khiến Công ty TNHH J.C (tỉnh Long An) phải bỏ ra hơn 371 triệu đồng để bồi thường cho NLĐ. Trước đó, vào tháng 2-2023, công ty này đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với ông C.H, nhân viên kỹ thuật, lương 1.500 USD/tháng.
Ngày 27-10-2023, ông H. bị tổng giám đốc công ty sa thải "bằng miệng" mà không thông báo trước, cũng không ra quyết định. Theo phía công ty, nguồn gốc của sự việc là do trong thời gian được giao tạm thời điều hành, quản lý DN thay cho tổng giám đốc bị bệnh, ông H. đã làm thất thoát tài sản công ty.
Đăng thảo luận